La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2025, rappelle qu’en l’absence de lettre de licenciement, un licenciement ne peut être caractérisé que si l’employeur manifeste de façon claire, publique ou directement auprès du salarié, sa volonté de rompre le contrat de travail.
Pour rappel, un licenciement verbal est, de jurisprudence constante, nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse quel que soit le motif invoqué.
Dans l’affaire jugée, un directeur général contestait son licenciement pour faute grave en s’appuyant sur des échanges de mails internes montrant que son remplacement était déjà en cours. La cour d’appel lui avait donné raison, estimant que ces échanges constituaient une manifestation irrévocable de rupture.
Cependant, la Cour de cassation casse cette décision, estimant que l’intention de l’employeur, bien qu’exprimée par écrit, n’avait pas été communiquée ni au salarié ni publiquement, et ne suffisait donc pas à constituer un licenciement verbal.
Elle confirme ainsi la distinction entre une simple intention de licencier (révocable) et une manifestation concrète de rupture (irrévocable et communiquée).
Elle rappelle aussi que la promesse d’embauche d’un remplaçant, si elle n’est pas rendue publique ou portée à la connaissance du salarié, ne constitue pas en soi un licenciement de fait.
Une position contestable mais qui démontre en tout état de cause la nécessité de conserver tous les éléments de preuve qui permettront à la juridiction prud’homale de faire sa religion entre ce qui constituerait ou pas une intention manifeste de procéder au licenciement avant la mise en œuvre de la procédure prévue par le code du travail.
